在這個僅剩下不到十家企業的名單中，由張忠謀領軍、奪下全球晶圓代工產業半壁江山的台積電，就是其中的一家。李健熙很清楚，要在最短時間內追趕上龍頭企業，最快的方法當然就是挖角，為了切入晶圓代工產業與台積電一較高下，三星就採取了這個最傳統的競爭方式。
2011年7月，前台積電資深研發處長梁孟松，正式加入三星電子擔任研發副總經理，在這之前，梁孟松已至韓國成均館大學（Sungkyunkwan university）任教，而成均館大學正是三星投資的大學。
三星不僅挖角梁孟松，原本還計畫挖角台積電200名好手，雖然最後只挖成20餘名，但這批人均成為三星切入晶圓代工業的主力部隊。為了禮賢下士，三星對於這群台積電員工，不僅祭出原來三倍的薪水，還出動行政專機，載他們往返台灣和韓國。
如今，三星在晶圓代工產業的進展速度加快，原本在台積電雷達幕上的一小點，如今變成張忠謀口中「很大的競爭者」，顯然三星挖角的效果確實已經開始發酵。
摘要出自:
商業大鱷 SAMSUNG：21堂課三星從賣米小舖到賣全世界
作者：林宏文、劉祥亞
出版日期：2012 年06 月 11 日
三星在尋求的人才條件為何？
第一、擁有無限的潛能、天才型的人才；
第二、專業領域中具備國際競爭力的人才；
第三、以過人的經歷及觀點，從與眾不同的角度去思考並且判斷的人才。
第一、擁有無限的潛能、天才型的人才；
第二、專業領域中具備國際競爭力的人才；
第三、以過人的經歷及觀點，從與眾不同的角度去思考並且判斷的人才。
其實，三星早已深深了解，情報與知識都來自人才，因此三星從創辦人開始就很重視人才，在三星總部工廠的大廳裡，就擺著三星創辦人李秉.寫的「人才第一」四個大字。而第二代會長李健熙更把這個口號具體落實，他認為，企業一定要非常重視天才，因為一個天才可以養活十萬人，他發表「天才論」，明確表示要延攬全世界最頂尖的天才員工進入三星工作。「因為，集合十名一級圍棋手的力量，也無法戰勝一名一段的高手。」
三星內部對於研發人才有很明確的分級，主要分為S、H和A三級。屬於S級（超級人才）的薪水是一般員工的三倍，H級則是擁有潛力，但成果還未得到充分驗證的人，A級人才則是一般人才。
不僅如此，三星對人才的培養更是不遺餘力，每年提供100多億元的獎學金，在全世界找優秀的學生，並大量派遣人力至歐美及中國等地學習。如今，韓國派至中國念書的留學生，也是全世界最多的，其中很大比例正是來自三星。三星派至歐美一流大學的學生，幾乎也是全世界，甚至比中國留學生還多。
近年來跨國專利訴訟不斷，蘋果也多次控告三星，但三星早有因應，很早就從公司挑選出上百位優秀的工程及研發人才，派到歐美先進國家去學習法律。這些具備工程及法律雙重專業的人才，對世界各國的法律與規定都相當了解，如今已成為三星在層出不窮的官司訴訟中，最佳攻擊與防禦的力量。
不僅與國際大廠打官司，三星對於洩密的員工，絕對不會輕易放過。例如，2012年4月，三星就控告十一名從三星跳槽到樂金顯示器的員工，涉嫌將其最機密的OLED技術帶到中國大陸一家企業。
三星也要求人才必需「在地化」。派到世界各國家的主管，都一定要會講當地語言，例如三星派至台灣的主管，每一位中文都講得不錯，但大部分歐美或日本企業派到台灣的主管，一般都不會講中文。這是很鮮明的對比，也代表三星對在地化的重視。
三星在地化的策略，有一個非常值得一提的制度，那就是「地域專家」。自1990年開始，三星每年挑出二百至三百位優秀員工，至今已累計超過四千位，這些地域專家被分派到全球超過八十個國家居住一年，由公司全額補助，他們不負責任何業務，主要工作就是去玩、學習語言及拓展人脈，體驗當文化及風俗，並且撰寫報告放到公司網頁上。未來這些人才都將成為三星發展當地市場的種子部隊，他們的經驗也可做為未來要切入這些市場的參考。
對於這些地域專家，三星要求半年才能回家一個禮拜，而且妻子和小孩等家人不能跟著前往。計畫結束後，公司還會檢查護照，嚴格要求員工真正融入當地社會，講當地語言，與當地人過一樣生活，要求出門只能搭乘公車、地鐵或自己開車，目的就是要真正了解當地社會的真相，做為企業經營決策的參考。
近來，台灣在許多產業都落於三星之後，其中在雙D（DRAM及LCD）產業影最大。一位產業界人士就不由得感嘆，80年代，當台灣準備進軍半導體產業時，三星曾邀請台灣產業界領導人至韓國參觀，展示本身在記憶體產業的研發實力與決心，並試探性地表示，「三星都已做這麼大的投資了，台灣不可能超越三星的，就不用再做了吧！」
這段歷史，如今已沒有太多人記得，但這位人士回想起來，卻覺得歷歷在目，好像是昨天晚上剛做過的一場夢。三十年的決心與意志，讓三星終於登上世界第一，把所有人都狠狠拋在後頭，這段歷史教訓，值得讓所有與三星交過手、以及即將要開戰的對手們，都應該清楚地牢記在心。
三星的發展歷史，三星的崛起過程，三星面對危機的應變處理態度，三星求新、求變、爭第一的企業觀，三星凌厲的競爭策略與新商品策略，都是讓三星集團成為今日一舉踢掉索尼與蘋果，躍居世界第一的因素。現在的三星，在大家驚嘆不已、頻頻接招的同時，其獨到的經營哲學與企業觀更值得世人探究。
摘要出自:
商業大鱷 SAMSUNG：21堂課三星從賣米小舖到賣全世界
作者：林宏文、劉祥亞
出版日期：2012 年06 月 11 日
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重要的是人！ 三星成長300倍的秘密
【前言】
一如柯林斯的看法，傑出的企業和出色的領導者都是以人才為優先、工作項目次之。這一點可以說是企業的最大特徵。
第一、擁有無限的潛能、天才型的人才；
第二、專業領域中具備國際競爭力的人才；
第三、以過人的經歷及觀點，從與眾不同的角度去思考並且判斷的人才。
從負債百億到市值千億，從名不經傳到全球業界公敵，搶下Nokia蟬聯14年的手機冠軍寶座，更擊敗蘋果成為最大智慧型手機霸主。領導三星逐步吞噬世界的會長李健熙，25年來究竟做對了什麼？獨家揭露這位管理鬼才的27個致勝法則！
重要的是人，人，還是人
不要只肯定工作能力強的員工，平時樂於幫忙其他同事或是默默付出的員工也值得我們肯定。
近年來十分熱門的企管顧問兼暢銷作家柯林斯認為，訓練有素的專業人員是企業的第一個特徵。
「打造傑出企業的偉大領導人，通常只跟符合公司經營方向的人才共事，並且剔除不適合的人選；會先把他們配置在重要的位子，然後才開始思考培訓的方向。他們永遠把人才放在考量的第一位，然後才開始思考如何用人。」一如柯林斯的看法，傑出的企業和出色的領導者都是以人才為優先、工作項目次之。這一點可以說是企業的最大特徵。
強調人才管理與天才管理的同時，李健熙更為了求才而四處奔走，他是一個永遠處於求才若渴的領導者。《論語》裡「有朋自遠方來，不亦樂乎？」（有朋友從遙遠的地方來，有什麼比這更讓人高興的呢？）若是從李健熙的立場來想，「有人才自遠方來，不亦樂乎？」人才從遙遠的地方來，有什麼比這更讓人開心的呢？這樣改過來可能就更適合了。
李健熙首重人才的經營法則之所以與眾不同，這是因為他對於人才為何重要、企業的繁榮與成功為何必須仰賴人才和天才的問題，心底有個比任何人都要明確的答案，而且關於需要這麼做的必要性與理由有他自己的哲學、堅定的原則以及謹慎的態度。
比別人優秀的人才，也樂於肯定別人的人才
那麼，三星在尋求的人才條件為何？第一、擁有無限的潛能、天才型的人才；
第二、專業領域中具備國際競爭力的人才；
第三、以過人的經歷及觀點，從與眾不同的角度去思考並且判斷的人才。
符合以上條件的便是三星想要的人才，而符合李健熙條件的人才還要多加另外一項條件，那就是必須是「T型人才」。
「李會長比較喜歡T型人才。他排斥I型人才，I型人才指的是只精通某一個領域而對其他的領域一竅不通的人。相反地，T型人才不但精通自己的專門領域，也廣泛了解其他的領域，是具備整合式思考能力的人才。」
那麼，李健熙又為何偏好T型人才？
第一，T型人才擁有全方位的思考模式，具備了能夠洞悉一切的洞察力，所以不論賦予什麼樣的任務，總是展現比I型人才優越的工作能力。
第二，未來公司將走向結合不同的技術或是創造嶄新產業的整合型公司，因此更需要T型人才和整合型的技術人員。
第三，自一九八○年開始力行的事業整頓業務幾乎已經擴及所有的企業體，T型人才的發展應該不會受限，但是I型人才會越來越沒有立足之地。
這類的人才不單是三星或是李健熙積極網羅的人才，更是這個時代真正需求的人才。李健熙認為未來社會必定走向整合型態，勢必會需要最能迎合時代的要求、應變的人才，他高唱T型人才存在的必要性。
（本文轉載自金炳完新書《三星成長300倍的祕密》，由商周出版）
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